Neu in Führung
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Einzel-Coaching

_Systemische Beratung
_Kompetenzentwicklung für akute Krise
_Entwicklung von langfristigen Perspektiven

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Situation

Frau L. ist seit zwei Monaten Führungskraft auf mittlerer Ebene in einer Behörde, bestehend aus sieben Abteilungen, 40 Unterabteilungen mit rund 800 Mitarbeitern und 50 Führungskräften auf verschiedenen Ebenen. Im Erstgespräch wird gemeinsam mit der Klientin das Ziel des Coachingprozesses herausgearbeitet: Frau L. hat momentan Schwierigkeiten, ihre MitarbeiterInnen zu führen: Sie war im Jahr zuvor noch selbst Teammitglied und ist dann zur Leitung ernannt worden. Dieser Rollenwechsel fällt ihr aktuell schwer, die Konsequenz ist, dass mehrere MitarbeiterInnen ihren Anweisungen nicht folgen. Die bisherigen Lösungs-versuche haben dazu beigetragen, dass sich die Stimmung in ihrem Team verschlechtert hat. Frau L. möchte nun mithilfe des Coachings auch einen inneren Rollenwechsel vollziehen, Mitarbeitergespräche effektiver und gezielter führen, mit zunehmendem Stress und Zeitdruck besser umgehen lernen und dazu eigene Ressourcen finden und einsetzen.

 

Der Ansatz

Die Coachingarbeit von ebene c ist geprägt vom systemischen Ansatz: Er beruht auf der Grundannahme, dass ein Mensch reflektionsfähig und als Experte des eigenen Lebens nicht instruierbar ist, sondern über genügend Quellen wie Fähigkeiten, Erfahrungen, Werte, Wissen und Ressourcen verfügt, die eine Problemlösung unterstützen. Dabei hat er keine festen Eigenschaften, sondern verhält sich kontextabhängig bzw. systemabhängig. Es werden in der systemischen Arbeit also keine Lösungen vorgegeben oder forciert, sondern durch verschiedene Interventionen das Gespräch aktiv geleitet und vermeintliche Gewissheiten bei Frau L. hinterfragt. Jede Sicht ist wertvoll und für jede Fragestellung gibt es immer mehr als nur einen Lösungsweg. ebene c schafft hierfür professionelle Rahmenbedingungen, damit Veränderungsmöglichkeiten in die Wege geleitet werden können. Diese sind nicht geplant, sondern wachsen aus der Situation selbst. Frau L. wird dabei unterstützt und begleitet, Verhaltensänderungen herauszuarbeiten, die sowohl ihr als auch dem entsprechenden System dienlich sind. Durch eine Änderung im Klientensystem entsteht also durch die kommunikative Wechselwirkung zwangsläufig auch eine Veränderung im betreffenden Gesamtsystem. Ob diese Veränderung auch positiv auf das Gesamtsystem einwirkt, gilt es durch Ausprobieren zu prüfen.

 

Der Coachingprozess

Der Coachingprozess besteht in diesem Fall aus 5 Sitzungen, die im Abstand von ca. 3 Wochen stattfinden, sodass Frau L. 4 Monate begleitet wird. Dabei liegt der Fokus zunächst auf der Krisenintervention, um schnell handlungsfähig zu sein und wird dann ergänzt durch die Reflexion von Führungsrolle und Führungsstil. Im ersten Schritt bearbeiten wir die Problematik, dass die MitarbeiterInnen teilweise die Vereinbarungen und Anweisungen nicht beachten und erörtern die Wechselwirkung zwischen Frau L.‘s Verhalten und dem Verhalten des Teams. Dabei wird mithilfe gezielter Fragen und anderer systemischer Methoden herausgearbeitet, wie eine Verhaltensänderung seitens Frau L. aussehen könnte, die ihrer neuen Führungsrolle dienlich ist und in positiver Wechselwirkung zum Team steht. Um diese Fragestellung zu klären, benötigt Frau L. zunächst Klarheit über Strukturen und Erwartungen, weshalb wir mit dem Organigramm der Einrichtung arbeiten und anschließend das System hinsichtlich der internen Kommunikation analysieren – wo und wie funktioniert Kommunikation? Wo nicht? Warum? Im der Folgesitzung arbeiten wir deshalb mit der Fragestellung, wie sie zu einer guten Atmosphäre und einem vertrauensvollen, erfolgreichen Zusammenarbeiten in der Abteilung beitragen kann. Dabei werden die Fragen geklärt, wie ein solches Gespräch ablaufen sollte, welche Gesprächsthemen wichtig sind und wie sie die Gesprächsatmosphäre positiv gestalten kann. Nach ersten erfolgreichen Mitarbeitergesprächen wirkt Frau L. in der vierten Sitzung des Coachingprozesses ruhiger und entspannter – den Fokus legt sie nun auf das Thema, wie sie mit zunehmendem Stress und Zeitdruck besser umgehen kann und dazu eigene Ressourcen aktiviert. In der Abschlusssitzung überprüfen wir die Zielerreichung des Prozesses, arbeiten die Coachingerfolge für Frau L. heraus und definieren gemeinsam Maßnahmen, die erfolgreichen Verhaltensänderungen künftig zu festigen.

Erkenntnis

Frau L. resümiert, dass in den letzten 4 Monaten einige vorhersehbare, aber auch unvorhersehbare Themen auf sie zukamen, mit denen es umzugehen galt – während des Coachingprozesses habe sie selbstbewusster und intuitiver Entscheidungen getroffen und dadurch im Team ihre neue Rolle deutlich machen können. Das Team nehme Frau L. klarer in ihren Äußerungen wahr, so das letzte Feedback eines Mitarbeiters. Außerdem gelinge es ihr besser, gelassener sowie konzentrierter und somit auch effizienter arbeiten zu können. Sollte es in Zukunft Bedarf geben, beginnt ein neuer Coachingprozess.

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